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Critères d'avancement : la longue marche de la rénovation

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En théorie, les critères de promotion interne ne sont plus uniquement asés sur l'ancienneté. Dans la pratique, même si le gouvernement tente de rénover progressivement la procédure, ces critères muent très lentement. Voici l'exemple du centre de gestion du Finistère, qui a fait évoluer ses critères deux fois à une année d'intervalle.

La Lettre du Cadre Territorial numéro 434 (15 décembre 2011)

Un article de Mme Marjolaine Koch

Un chantier impossible ?

Lors d'un dossier qui est de nouveau d'actualité (puisque le ministre de la Fonction publique a annoncé la prolongation sans limitation de durée du bénéfice de l'examen professionnel de rédacteurs), nous avions évoqué les aléas de la promotion interne. De nombreux interlocuteurs avaient alors souligné les difficultés que pouvait soulever un système bien souvent uniquement basé sur l'ancienneté et sur l'âge. Beaucoup de « reçus-
collés » se plaignaient alors d'un certain arbitraire de la promotion interne et partageaient le sentiments que les élus promouvaient avec un certain arbitraire. Au contraire, m'avait-on alors affirmé du côté des DGS et des DRH, dénonçant une trop grande rigidité des critères d'avancement et l'impossibilité de passer outre l'ancienneté pour donner leurs chances à des jeunes plus dynamiques.
La situation était-elle définitivement bloquée entre - pour caricaturer un peu (beaucoup ?) - des élus voulant préserver leur marge de manœuvre pour promouvoir à la tête du client, des DGS et des DRH, essayant de rénover les critères de promotion pour y introduire une touche de management, et des syndicats arc-boutés sur l'ancienneté ? Pas forcément. Certains tentent de rénover le système dans le cadre du dialogue social. Le chemin est difficile et se heurte aussi bien aux résistances syndicales qu'aux pratiques encore sclérosées de certaines collectivités.
Nous avons voulu vous faire part de l'éloquente expérience du centre de gestion du Finistère. On y verra faire bouger les choses, mais lentement, et en acceptant les aléas du chantier. Place au débat désormais.

Difficile d'innover... le CDG 29 en a fait l'expérience en définissant de nouveaux critères de promotion interne l'an passé. L'idée était de prendre cette grille comme le véritable outil de management qu'il peut être, adaptable, malléable en fonction des aspects que les décideurs locaux désirent mettre en avant. Première nouveauté : la commission administrative paritaire, à laquelle ont participé élus, agents territoriaux et syndicats, a décidé de jouer la transparence totale en rendant publique la nouvelle grille de critères, un geste très apprécié de tous. Pour balayer toutes les thématiques, des groupes de travail ont planché sur différents aspects de ces critères. Malgré cette démarche et ce temps donné à la réflexion, la commission est tombée dans certains pièges. Car si elle est malléable, la grille de critères de promotion interne se manie avec délicatesse : toute tentative d'innovation n'est pas forcément une réussite, et certains points, comme l'ancienneté, continuent à peser lourd dans la balance.
Bernard Breuiller, DGS du centre de gestion du Finistère, a décelé des erreurs a posteriori : « certains critères nous semblaient très vertueux, mais dans la réalité, nous nous sommes rendu compte qu'ils ne valaient absolument rien ! » En cause principalement, l'évaluation de la valeur professionnelle des agents. La commission avait imaginé un tableau permettant de valoriser les qualités et compétences de chaque agent selon un barème allant d'insuffisant à très satisfaisant (voir encadré). Parmi les éléments à évaluer : les compétences, l'autonomie au travail, la notion de service public, l'esprit d'équipe, la communication, l'encadrement, l'adaptabilité, la motivation et la prise d'initiative. 27 points avaient été attribués à cette liste, soit près d'un tiers du total de la note. « Mais dans les faits, explique Bernard Breuiller, les employeurs attribuaient systématiquement les 27 points à leurs candidats ! Le seul à avoir joué le jeu était l'un de ceux qui avaient participé à la commission... » Aussitôt mis en place, ces critères destinés à favoriser le dynamisme et l'attitude volontaire des meilleurs éléments sont devenus caducs : il fallait tout revoir. Au grand regret du DGS, qui avait tenté par cette voie de contrebalancer le poids donné à l'ancienneté sur le reste de la grille.

Comment mesurer la valeur professionnelle ?

Donner plus de poids au mérite n'était donc pas chose aisée. La seconde mouture élaborée cette année révise complètement l'aspect des critères liés à la valeur professionnelle. Réduits à quatre thèmes, ils posent la question de l'efficacité et de la réalisation des objectifs, des compétences professionnelles et techniques, des qualités relationnelles et de la capacité d'encadrement ou à exercer des fonctions d'un niveau supérieur. Jugés soit « très satisfaisants » (3 points) soit « satisfaisants » (1 point), ils permettent de cumuler un maximum de 12 points au lieu des 27 précédents. Et afin de mettre en valeur d'autres aspects que l'ancienneté, la mobilité interne et externe a été intégrée à la nouvelle grille de critères. « Nous tenons vraiment à promouvoir la mobilité, détaille Bernard Breuiller, mais les syndicats ont freiné des quatre fers sur cette proposition. » Après une âpre discussion, syndicats et direction ont convenu d'attribuer 3 points à ce critère au lieu des 5 envisagés initialement. Jean-Roger Guiban, de l'UNSA, a participé à la CAP : « Nous pensons qu'il ne faut pas confondre mobilité et polyvalence. Dans le Finistère, seules 11 communes sur 283 ont plus de 10 000 habitants. Il faut donc tenir compte de la réalité territoriale, car dans les petites communes tout le monde fait tout : c'est ce que l'on appelle la polyvalence (réclamée par les maires des petites communes eux-mêmes). Il serait injuste de pénaliser ces agents au motif qu'ils ne peuvent être mobiles à l'intérieur de leur propre collectivité. Sur la mobilité externe, le débat est plus ouvert mais force est de reconnaître que la mobilité n'est pas encore pleinement entrée dans la culture de la fonction publique territoriale. » Du côté de la CGT représentée à la commission par Hélène Le Fur, même son de cloche : il valait mieux ne pas donner trop d'importance à ce critère, la polyvalence étant de mise dans la majorité des collectivités du département. L'ancienneté reste un critère beaucoup plus juste aux yeux du syndicat.

L'ancienneté, principal point d'achoppement entre les parties

Même si elle se cache désormais sous l'appellation d'expérience, l'ancienneté est encore bien trop présente, selon Bernard Breuiller. « Un nombre important de points est attribué en fonction du nombre d'années d'expériences, la collectivité en pâtit. » Difficile, dans ces conditions, de valoriser des agents plus jeunes mais dont le dynamisme donnerait une impulsion bienvenue dans certains services. Pour Hélène Le Fur de la CGT, « je peux comprendre qu'ils veuillent que les jeunes montent, mais il y a un respect des anciens et des statuts que l'on a. Le statut est notre premier repère, il faut le conserver. » Du côté de l'UNSA, Jean-Roger Guiban ajoute que « nous avons la chance de pouvoir évoluer dans notre carrière sans être tributaires du bon vouloir du « patron » comme dans le privé, grâce aux concours et aux examens professionnels. C'est ce chemin que doivent prendre les jeunes qui désirent progresser. » Sur le plan de la valorisation des concours, direction et syndicats se rejoignent. « Mais il est important de conserver ce « levier humain » qu'est la promotion interne pour ceux qui on fait un autre choix de carrière parfois contraint » ajoute Jean-Roger Guiban.
La nouvelle grille de critères du CDG 29 entrera en vigueur en 2012. C'est un autre aspect qui trouble les agents restés dans l'idée que seule l'ancienneté compte : l'évolution permanente de cet outil de management modifie chaque année leur classement. Ceux qui s'imaginaient avoir gagné quelques places et être éligibles l'année suivante risquent d'avoir la désagréable surprise de découvrir qu'ils devront encore patienter.

CDG 29 : Les critères qui ont changé d'une grille à l'autre

La grille de critères 2011
- Critères liés à l'agent (diplômes) : 3 pts
- Critères liés à sa carrière (expérience acquise, mode d'accès, grade) : 15 pts
- Critères liés à la formation : 17 pts
- Critères liés à l'exercice de ses fonctions (position hiérarchique, encadrement) : 13 pts
- Critères liés à sa valeur professionnelle (comportement, capacité à évoluer... évalués selon un barème de 0, 1, 2 ou 3 points allant de insuffisant à très satisfaisant) et ordre de priorité donné par la collectivité sur ce grade : 37 pts

Total : 85 points

La grille de critères 2012
- Critères liés à l'agent (diplômes, formation, concours ou examen professionnel) : 12 pts
- Critères liés à la carrière de l'agent (expérience acquise, mode d'accès, grade) : 20 pts
- Critères liés à l'exercice des fonctions de l'agent (position hiérarchique, encadrement, exercice d'un mandat syndical) : 12 pts
- Critères liés à la valeur professionnelle (objectifs atteints, compétences, qualités relationnelles et capacités d'encadrement, évalués selon un barème de 1 ou 3 points, très satisfaisant ou satisfaisant), et ordre de priorité donné par la collectivité sur ce grade : 22 pts
- Critères liés à la mobilité de l'agent : 3 pts

Total : 69 points

Témoignage

Anne Batailler
Consultante, Cabinet AB conseil
abconseil.rh@free.fr

Le mérite n'est pas une notion facile à conceptualiser
« Encore une initiative moderne et décomplexée du CDG 29 qui se heurte à la difficulté que le mérite n'est pas une notion facile à conceptualiser, même avec des critères, surtout quand il faut encore les partager. Cela renvoie inévitablement aux opinions des uns et des autres compte tenu de leur vision et de leur place, ce qui complique considérablement, voire interdit, l'atteinte d'un objectif commun. Comment trouver un accord alors que celui qui décide n'est pas celui qui propose ? Qu'ils sont nombreux à décider et encore plus à proposer ? L'idée même de la recherche imposée d'un consensus témoigne de la fragilité du sens accordé au mérite. Le seul élément égalitaire, c'est le concours ou l'examen qu'on réussit ou pas, ce qui ne traduit pas pour autant un mérite particulier autre que celui d'avoir passé l'obstacle. Le reste, c'est de la promotion au choix, il suffit juste de désigner clairement qui choisit et comment il choisit ».

Témoignage

Étienne Desmet
DGAS, Versailles (Département Services au public et ressources)
vice-président de l'ANDRHDT (Association nationale des DRH des départements et territoires)
etienne.desmet@versailles.fr

La question essentielle, c'est l'opportunité de développement de l'agent
« Nous privilégions une approche pragmatique, orientée sur l'agent : ses missions, son potentiel, une revue de sa carrière, notamment pour les promotions. La question essentielle, c'est quelle sera la capacité de l'agent à se projeter dans ce nouveau grade, qui doit être une opportunité de développement de l'agent ? Sur les grades emblématiques, ceux de rédacteur, techniciens, attachés, ingénieurs, où existe un effet d'entonnoir important (beaucoup d'appelés et peu « d'élus »), nous mettons en œuvre un principe simple : celui des entretiens avec les agents préselectionnés. L'ensemble de l'équipe de direction générale effectue à partir des propositions des services, une présélection d'agents qui font l'objet d'un entretien avec la DRH, dont le regard neutre est important. Un principe fort est appliqué : le changement de grade implique quasiment systématiquement une mobilité interne. Il s'agit « d'éviter » la seule promotion à l'ancienneté, même si celle-ci a toute sa place. Par exemple, pour les attachés, nous avons récemment promu des jeunes d'une trentaine d'années dont la technicité des missions et le niveau de responsabilité étaient importants. Le message qu'on adresse aux agents qui ne sont pas promus compte aussi beaucoup : il s'agit bien de voir avec eux ce qu'ils devraient faire pour avoir leur chance. On tient à suivre leur performance. Il ne doit pas y avoir de perdants, mais des agents bien identifiés, des potentiels qu'on accompagne et qui pourront être promus les années suivantes ».

Témoignage

Olivier Ducrocq
Directeur général des services
olivier.ducrocq@cdg69.fr

Promouvoir les personnes qui ont le potentiel
« Le centre de gestion du Rhône applique également une grille de critères. Elle est insatisfaisante, de par les effets de seuils qui font varier le nombre de points de façon parfois trop importante et par le fait qu'une grille chiffrée ne peut retracer « intelligemment » l'ensemble des situations individuelles.
Pourtant, pour un centre de gestion, cette grille est indispensable pour départager le moins subjectivement possible des agents de collectivités différentes, placés de ce fait dans des situations professionnelles hétérogènes, et pour ne pas être taxés de classements arbitraires à partir du moment où les critères et les points ont été arrêtés avec les représentants du personnel. Concernant l'ancienneté, le dicton dit que la valeur n'attend pas le nombre des années. Il faut faire ici deux distinctions essentielles. D'une part entre la promotion interne et l'avancement de grade, et d'autre part entre les avancements de grade selon leur niveau.
La promotion interne n'est pas la reconnaissance d'un bon travail sur son poste. Elle est destinée à promouvoir les personnes qui ont le potentiel pour changer de catégorie et donc de niveau de métier et de responsabilité. L'ancienneté n'a, à mon sens, pas grand-chose à voir là-dedans.
À l'inverse, un avancement de grade est une vraie reconnaissance pour l'agent des années passées sur son poste et ici, l'ancienneté est une notion forcément importante, notamment pour un avancement de grade en catégorie C qui a pour conséquence immédiate un gain d'environ 30 e par mois. Je n'en dirai bien sûr pas autant d'un avancement de grade pour les A + ».